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Pourquoi y a t-il moins de femmes aux conseils d'administration des entreprises

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Les études récemment réalisées, par le professeur Isabel Fernandez-Mateo de la London Business School, avec un intérêt dans le human resource training et le management, et Zella King de la Henley Business School, montrent que l’inégalité entre les sexes en matière de recrutement basée sur recommandation personnelle est un facteur clé qui influe la chance des femmes d'atteindre, lors de leurs carrière, le conseil d'administration.

La recherche ‘choix anticipé et la ségrégation des sexes dans l’emploi temporaire' axé sur une d'agence de recrutement de type PME dans le secteur informatique, qui est en activité depuis près de neuf ans, avec plus de 23.000 candidats en compétition pour plus de 6.000 offres d’emploi pour environ 2300 clients.

Le professeur Fernandez et son collègue étaient au courant de la procédure de recrutement initial pour une ouverture à l’accès de l’information « pré-embauche » du candidat. Selon Fernandez-Mateo, "Ce type d’information est extrêmement rare, mais il est essentiel de faire des inférences précises sur la façon dont les hommes et les femmes sont affectés aux différents emplois".

Elle déclare : « Nous avons trouvé des preuves de la ségrégation entre les sexes. Lorsque les entreprises de recrutement sont impliquées dans un processus d’embauche, les femmes sont plus susceptibles d’être en lice pour les postes moins bien payés et moins susceptibles d’être retenus pour les postes les mieux rémunérés. Par contraste, les entreprises clientes sont plus susceptibles d’interviewer les femmes pour presque tous les postes, à l’exception de quelques-uns dans la partie des salaires supérieures. "

Le favoritisme n’est pas perceptible au cours de l'étape « recherche » du processus de recrutement, mais il peut être vu lors de la « sélection », que les universitaires appellent la « sélection anticipée des sexes ». Les consultants se prononcent sur l’éligibilité des candidats pour un rôle en déterminant l'ensemble de compétences qui sont étroitement appariés avec ceux mis en évidence dans l’offre d’emploi. Les chercheurs s'occupent de trouver du favoritisme et des actes de jugement déloyaux inconsciemment édictés par l’agence de recrutement dans la sélection de candidats pour des interviewes.

Fait intéressant, les clients affichant également un certain niveau de ségrégation des sexes sembleraient porter moins d’attention au sexe du candidat pour des postes temporaires. Il semblerait que plus de femmes ont été favorisées pour des rôles temporaires que leurs homologues masculins. La plus grande préoccupation de l’agence de recrutement était de plaire aux clients et assurer leurs suivis, donc continuellement proposer des candidats qui répondent aux attentes des clients ; qui plaçaient plus les hommes aux meilleurs postes et les femmes pour aux postes financièrement moins intéressant. Cette hypothèse que le client préfèrerais une femme pour un poste en particulier avec comme influence, les stéréotypes, est, en soi, une pratique de l’inégalité entre les sexes.

Pour aborder le problème de l’inégalité entre les sexes dans le recrutement, l’un des outils à prendre en compte est la formation des ressources humaines pour les consultants. L’éligibilité des candidats pour un poste devrait être évaluée en fonction de leurs compétences pour occuper le poste et non sur leur sexe.

Pour plus d'information, veuillez visiter http://www.london.edu/programmes/executiveeducation/humanresources.html